丁小平：《管理手段论》1.4 管理原理与管理手段

管理原理是管理学的骨架，没有结构合理且坚实的骨架，皮肉和脏器就只能杂乱无章的堆砌着。古典管理学没能准确而深刻的揭示管理原理，而现代管理学则完成了这个任务。管理手段是管理原理在这一方向上的外化，管理手段从不是、也不可能是横空出世的东西。因此，只有从管理原理出发，来研究管理手段问题，才是唯一正确的方向。

一、管理的基本原理

我们赖以生存的世界由自然和社会两部分构成。自然是人类趋利避害的终极客体；社会不过是个人趋利避害过程的复合体，今天的人，无不在社会这一大系统中进行着各自的趋利避害行为。作为社会构成的细胞——基层组织，它是人们进行趋利避害调节的前提条件。对于管理人员和工人而言，企业就是他们进行趋利避害的基本选择对象。

公司员工在公司内部可能要趋的利总是表现为物质和精神两个方面。在物质方面有现实的利——物品和服务，以及预期的利——金钱和权力；在精神方面则有理想、信仰、审美、关爱、慰藉等多方面的内容。

公司资方对员工可能要趋的利总是表现为智力和体力。

公司发生的前提就是资方和员工的利的交换，这就是公司发生的基本原理。我们把它称之为管理原理中的第一定理。（见图1－4－1）

（图1－4－1：公司发生原理图）

公司资方和员工之所以会构成交换，是因为在特定的社会条件下，双方都以对方的拥有物作为趋利的对象。在不同的社会条件下，这种对象对员工的吸引程度是不同的。资方给员工提供的物质和精神的总和对员工的吸引力\(V_c\)等于员工受资方管理给员工带来的害\(V_{wmax}\)的最大值的相反值，等于管理力\(F\)。我们把它称作管理原理的第二定律，即：

\[V_c＝-V_{wmax}＝F\]

这个定律告诉人们，当\(-V_w\)大于\(V_c\)时，员工就会辞职，即员工炒老板的鱿鱼，管理开始失效。这里需要指出的是，\(V_w\)作为资方的管理给员工带来的害的一般值，有时可能是负值。即是说，资方对员工的管理不但没有为员工带来害，反而带来利。比如，当上级不是派遣该员工陪同一位品行很差的合作伙伴考察厕所，而是让他陪同一位乐于助人的合作伙伴去品尝宫廷菜肴时，管理给他带来的“害”他是欣然接受的。

员工之所以有工作的积极性，归根到底是因为利的吸引。因此，员工工作的动力\(P\)等于员工的公司可能得到的净利\(V_p\)。我们把它称之为管理原理第三定律。即：

\[P＝V_p＝V_c-V_w\]

古典管理学根本的不成熟之处就在于没有揭示如上这些本来十分简单的道理。通常公司管理不好，多数原因不在于管理者不懂得如何去管理，而在于没有构造出让员工可以接受高力度管理的前提。海尔的成功根本上不在于张瑞敏发明了“日清日高”工作法，而在于海尔能够营造出一个让员工都能接受“日清日高”工作法的前提；懂得这种方法容易，但是构造这一前提却并不容易。构造前提才是决定性的。

现代管理理论告诉人们，公司要想搞好，首先需要按照如上三定律构造优良的管理前提，而管理手段不过是管理原理的具体实现方式罢了。

二、管理手段概说

组织的生命表现为管理的不断进行，管理的意义在于实现管理的目的，而管理目的赖以实现的物质承担者又只能是管理手段，也可称之为管理工具。或者说，管理手段是在管理活动中实现管理功能、顺利达到管理目标的基本保证。从管理原理的外化过程看，管理手段是管理原理的具体化和实际化。管理总是要通过具体手段来完成的，因此，研究管理手段无论是对管理理论还是对管理实践，都有着极其重要的意义。

尽管研究管理手段问题有着极其重要的理论意义和现实意义，但是，遗憾的是，时至今日，也没有系统论述管理手段的专文发表。这不禁让人们产生疑问，国际与国内管理大师林立，为什么没有系统研究管理手段的专著？管理手段问题不能得到彻底解决如何形成科学的管理学体系？时至今日的管理学的科学性该如何得到证明？

目前，我们可以在一些教材中读到论述管理手段的章节，但是内容不尽人意。首先是分类混乱，不成体系；其次是逻辑性差，深度不够；再次是形而上学猖獗，具体表现是林林总总的管理手段统统“横空出世”，无因无果；最后则是应用性差，不复赘言。尽管如此，这些毕竟是人类对管理手段问题所进行的大胆而有益的尝试，是难能可贵的尝试。

真正的现代管理学是建立在二十一世纪哲学、社会科学和管理哲学革命这一理论体系基础上的，而这一系列革命的基础首先又是现代心理结构理论和人的模型的建立。现代管理学中的管理手段理论也是如此。没有这一基础，就没有科学的、成体系的管理手段理论。

现代心理结构理论和人的模型理论告诉人们，人是趋利避害这一根本本能最丰富的外化形式。尽管某些时候人也有不属于群体趋利避害行为的趋害避利行为，但是，这并不能说明趋利避害不是人的根本本能，相反，这可以让人们进一步理解生命哲学。因为，这种趋害避利行为无外乎两种情形：其一，为彼处趋大利而此处趋小害；其二，认知发生错误，把“害”错当成“利”来趋。

既然人是趋利避害本能的最丰富的外化形式，那么，对于一个有着基本认知能力的人，当他（她）把公司（或一般组织）作为利害调节对象时，在法律范围内，他（她）作为受雇方只能与资方进行利——利（或害——害）交换。正是这种交换关系，决定了公司（或一般组织）的管理原理和管理手段。因此，要想抓住管理手段的共同本质，就必须从此入手对管理手段进行分类。

从管理原理出发对管理手段进行分类，一般可以将管理手段分成三大类。即，示利性管理手段、示害性管理手段和中性的管理手段（见图1－4－2）。

（图1－4－2 管理手段分类图）

而如上三大类管理手段又可分为八个元素性管理手段，即，物质性管理手段、精神性管理手段、指令性管理手段、纪律性管理手段、文化性管理手段、情感性管理手段、影响性管理手段、角色性管理手段八种。所谓元素性手段，就是不可再分为手段的管理手段，即单因素手段，它可以构成其它管理手段，而不能被其它管理手段构成。

以往管理学界对管理手段的探讨是没能够进入单因素手段阶段的，也没有找全管理手段和解决文化的分类问题。当然，更谈不上揭示它们的内在规律。在传统的管理学中，它们把管理手段分为四种：即，行政手段、法律手段、物质性手段和思想教育手段。也有的管理学家不用“手段”这个词汇，而用“方法”。他们把它分为五种方法，即，行政方法、法律方法、经济方法、社会心理方法和数量分析方法。对此，人们不仅要问：第一，“手段”和“方法”仅仅是词汇的不同吗？如果是的话，“数量分析”可以是管理手段吗？第二，“思想教育”是管理手段吗？第三，分类的方法合理吗？法律手段中就不可以规定工资和奖罚吗？如果可以，它与物质性手段的界限在哪里？第四，通过企业文化构建和调整，对员工实行无为而治就不是管理手段吗？如果是，传统管理手段理论中有这些中性管理手段吗？第五，如果说行政、法律等手段的分类是基于实际发生的话，那么，政治手段、伦理手段、宗教手段等等就不是管理手段吗？如果是为何不列入？第六，这种停留在现象阶段的分类能帮助人们找到事物的本质吗？

就物理光学来说，如果不能把复色光（如，白光）分解成单色光，就无法解决光的波长和频率等问题，因此，也就无法揭示光的更多奥秘。同理，如果不能将复合管理手段分解成单因素手段（即，元素手段），又怎么能揭示管理手段的内在规律呢？行政手段、法律手段、物质性手段等，哪个不是复合手段？行政手段是指令手段、物质性手段和精神性手段的复合物；法律手段是纪律性手段、物质性手段和精神性手段的复合物；物质性手段是指令性手段、纪律性手段、物质性手段和精神性手段的复合物。

现实中出现的管理手段可以是多种多样的，但是，万变不离其宗。不管它们有多少种，也不管它们有多复杂，都不过是如上八种管理手段的复合物。因此，只要将如上八种元素性管理手段研究透，其它管理手段的难题就迎刃而解了。